Il lavoratore può essere sanzionato? 

Ogni lavoratore ha diritti e doveri stabiliti dalle leggi e dai contratti di lavoro. Questo significa che se un lavoratore non rispetta uno di questi doveri, il datore di lavoro può applicare una sanzione.

Ai sensi dell’art 59 e dell’art 285 del D.Lgs. 81/08 s.m.i. i casi applicabili sono diversi, soprattutto nel caso di infrazioni o violazioni di regole sulla sicurezza sul lavoro. Infatti, in questi casi credere che la responsabilità sia solo delle figure aziendali che ricoprono ruoli di responsabilità come il datore di lavoro, il responsabile o gli addetti del servizio di prevenzione e protezione, i dirigenti, i preposti e così via è totalmente sbagliato. Ogni comportamento scorretto sul lavoro porta a una sanzione proporzionalmente adeguata e stabilita dalla legge. 

A questo proposito però è importante fare una premessa: il datore di lavoro può sanzionare direttamente un dipendente solo se viola le regole del contratto di lavoro ma non se commette un crimine a livello penale. Le sanzioni applicabili riguardano solo aspetti contrattuali e non legali. In quest’ultimo caso, andrà denunciato il fatto alle autorità competenti. Tuttavia, la Cassazione ha stabilito che i lavoratori possono essere licenziati se commettono reati penali, anche al di fuori dell’orario di lavoro o prima di essere assunti se in qualche modo possono danneggiare l’immagine dell’azienda, o comprometterne la credibilità.

Vediamo ora più nel dettaglio i casi in cui un lavoratore può essere sanzionato.

In quali casi il lavoratore può essere sanzionato?

Per essere sanzionati, i lavoratori devono aver commesso un comportamento che viola specifiche regole o norme. In particolare, se:

1. Violano una o più norme del Codice Civile o Penale: Questo include comportamenti illegali, come furti, frodi, aggressioni, o qualsiasi altro crimine previsto dalla legge. Tali violazioni possono avvenire sia durante che fuori dall’orario di lavoro e possono avere conseguenze legali oltre che disciplinari. Ad esempio, un lavoratore che commette frode potrebbe affrontare un processo penale e, contemporaneamente, essere soggetto a sanzioni disciplinari da parte del datore di lavoro, incluso il licenziamento.
2. Non rispettano una delle mansioni aziendali: Questo riguarda la mancata esecuzione delle proprie responsabilità lavorative come stabilito nel contratto di lavoro o nel regolamento aziendale. Ad esempio, un lavoratore che non rispetta le procedure di sicurezza, non completa i compiti assegnati, o non segue le direttive aziendali può essere sanzionato. Queste sanzioni possono variare da ammonizioni verbali o scritte a sospensioni e, nei casi più gravi, il licenziamento.

In entrambi i casi, è essenziale che il comportamento del dipendente sia chiaramente in contrasto con le norme stabilite e che vi sia una documentazione adeguata della violazione. Il datore di lavoro deve seguire una procedura disciplinare corretta, che include:

• Informare il lavoratore della violazione e delle possibili conseguenze.
• Dare al lavoratore la possibilità di spiegare il proprio comportamento.
• Applicare una sanzione proporzionata alla gravità della violazione.

Facciamo alcuni esempi di situazioni in cui sono previste sanzioni:

1. Violazioni disciplinari: Se un lavoratore commette infrazioni disciplinari, come assenteismo ingiustificato, ritardi continui, comportamenti scorretti, o mancato rispetto delle direttive aziendali, può essere soggetto a sanzioni disciplinari previste dal contratto collettivo di lavoro o dal regolamento aziendale.
2. Violazioni delle norme di sicurezza: Questo può includere l’uso improprio di attrezzature, il mancato utilizzo dei dispositivi di protezione individuale, o il non seguire le procedure di sicurezza stabilite.
3. Comportamenti illegali: Atti come il furto, la frode, il danneggiamento di proprietà aziendale, o qualsiasi altro comportamento illegale possono portare a sanzioni, incluso il licenziamento per giusta causa.
4. Violazioni delle politiche aziendali: Il mancato rispetto delle politiche aziendali, come l’uso improprio di risorse aziendali, violazioni della privacy dei dati, o comportamenti inappropriati nei confronti dei colleghi, può comportare sanzioni disciplinari.
5. Inadempimento dei doveri contrattuali: Se un lavoratore non adempie ai propri doveri contrattuali, come il mancato raggiungimento degli obiettivi di lavoro o la negligenza nello svolgimento delle proprie mansioni, può essere soggetto a sanzioni.

È possibile sanzionare comportamenti non previsti dal codice disciplinare?

In linea generale, le sanzioni disciplinari vengono applicate per comportamenti specificamente indicati nel codice disciplinare aziendale, il quale deve essere reso accessibile ai lavoratori, ad esempio tramite affissione in bacheca. Questo garantisce che ogni dipendente sia consapevole in anticipo delle condotte che possono comportare richiami, sanzioni o anche il licenziamento.

Esiste però un’eccezione: alcuni comportamenti possono essere oggetto di sanzione anche se non espressamente menzionati nel codice disciplinare. Ciò avviene quando l’azione risulta chiaramente in contrasto con la legge, l’etica o i principi fondamentali del rapporto di lavoro, come la diligenza, la fedeltà e l’obbedienza. In queste circostanze, la gravità del comportamento rende evidente la violazione, escludendo la possibilità che il lavoratore possa agire in buona fede.

Per questo motivo, è fondamentale che ogni lavoratore non solo conosca il contenuto del codice disciplinare, ma sia anche consapevole che determinati comportamenti, pur non espressamente indicati, restano comunque vietati e sanzionabili se contrari ai doveri fondamentali del proprio ruolo o alla normativa vigente.

Lavoratore e Sanzioni sulla sicurezza sul lavoro

Il Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81, noto come “Testo Unico sulla Salute e Sicurezza sul Lavoro,” stabilisce le norme per la tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro in Italia. Secondo questo decreto, ci sono degli obblighi previsti per i lavoratori:

• Seguire le disposizioni e le istruzioni di sicurezza: È fondamentale che i lavoratori rispettino le regole e le direttive impartite dal datore di lavoro, dai dirigenti e dai responsabili della sicurezza per proteggere se stessi e gli altri.
• Usare correttamente attrezzature e dispositivi: Devono utilizzare in modo corretto macchinari, strumenti, sostanze pericolose, mezzi di trasporto e dispositivi di sicurezza.
• Utilizzare dispositivi di protezione: È obbligatorio usare adeguatamente i dispositivi di protezione forniti dall’azienda per prevenire incidenti e infortuni.
• Segnalare pericoli e difetti: I lavoratori devono immediatamente segnalare al datore di lavoro, ai dirigenti o ai preposti qualsiasi difetto nei mezzi e nei dispositivi di sicurezza, o altre condizioni pericolose. Se necessario, devono intervenire direttamente per eliminare questi pericoli, informando anche il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.
• Non modificare i dispositivi di sicurezza: Non devono rimuovere o modificare senza autorizzazione i dispositivi di sicurezza o di controllo.
• Eseguire solo le operazioni di loro competenza: Devono evitare di compiere operazioni o manovre che non rientrano nelle loro competenze o che possono compromettere la sicurezza.
• Sottoporsi ai controlli sanitari: È necessario che si sottopongano ai controlli sanitari previsti per garantire la loro idoneità a svolgere determinate mansioni.
• Collaborare alla sicurezza: Devono collaborare con il datore di lavoro, i dirigenti e i preposti per rispettare tutti gli obblighi necessari a tutelare la sicurezza e la salute sul lavoro.

Nel momento in cui questi obblighi non vengono rispettati, il lavoratore può essere sanzionato. Naturalmente, la responsabilità della sicurezza aumenta con il grado gerarchico all’interno dell’azienda ciò significa che, generalmente, il datore di lavoro è il primo a dover rispondere di eventuali problemi, ma anche i preposti, i responsabili del servizio di prevenzione e protezione (RSPP) e i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (RLS) hanno responsabilità significative. Questo non esclude però che anche i lavoratori possano essere sanzionati.

Perché? Il datore di lavoro ha il compito principale di creare un ambiente di lavoro sicuro, valutare i rischi, fornire formazione adeguata e garantire che tutte le norme di sicurezza siano rispettate. I preposti e i responsabili devono monitorare e garantire l’implementazione delle misure di sicurezza sui luoghi di lavoro quotidianamente. Tuttavia, i lavoratori stessi hanno il dovere di seguire le istruzioni impartitegli, utilizzare correttamente le attrezzature e segnalare eventuali pericoli. Se non rispettano queste regole, possono mettere in pericolo se stessi e gli altri. Pertanto, anche loro possono essere sanzionati per comportamenti negligenti o per non aver seguito le procedure di sicurezza stabilite.

Quali sono le sanzioni previste

In Italia, le sanzioni disciplinari previste per i lavoratori sono regolamentate dallo Statuto dei Lavoratori (Legge 300/1970) e dai contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL). Le principali tipologie di sanzioni disciplinari includono il richiamo verbale, il richiamo scritto o ammonizione, la multa, la sospensione, il trasferimento disciplinare e il licenziamento disciplinare. Il richiamo verbale è naturalmente la sanzione più lieve e consiste in un semplice avvertimento verbale al lavoratore. Il richiamo scritto o ammonizione, invece, è una comunicazione formale scritta in cui viene segnalata la condotta scorretta e viene richiesto al dipendente di non ripeterla. La multa, invece, è una sanzione economica che comporta una trattenuta sulla retribuzione del lavoratore e non può superare l’importo di quattro ore di retribuzione base.

Un’altra tipologia di sanzione è la sospensione che consiste nell’allontanamento temporaneo dall’attività lavorativa, con sospensione anche della retribuzione. La durata può variare a seconda della gravità della mancanza, ma generalmente non può superare i dieci giorni. In alcuni casi, il lavoratore può essere trasferito ad un’altra sede di lavoro come misura disciplinare ma è previsto solo se il contratto collettivo di riferimento lo consente.

Il licenziamento disciplinare è la sanzione più grave e comporta la cessazione del rapporto di lavoro. Può essere di due tipi: licenziamento per giusta causa e licenziamento per giustificato motivo soggettivo. Il licenziamento per giusta causa avviene senza preavviso ed è motivato da un comportamento talmente grave da non consentire la prosecuzione, neanche temporanea, del rapporto di lavoro. Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo avviene con preavviso ed è motivato da un comportamento meno grave rispetto alla giusta causa, ma comunque tale da non permettere al rapporto di lavoro di andare avanti.

Che cos’è la sospensione cautelare e quando viene applicata?

La sospensione cautelare è un provvedimento temporaneo che il datore di lavoro può adottare nei confronti di un dipendente, nel momento in cui viene avviata una contestazione disciplinare e si ritiene inopportuna o rischiosa la sua permanenza sul luogo di lavoro durante l’indagine. Questa misura ha lo scopo di tutelare l’azienda e l’ambiente lavorativo, evitando ulteriori disagi o interferenze fino alla conclusione del procedimento.

A differenza di una sanzione disciplinare vera e propria, la sospensione cautelare non rappresenta una punizione definitiva, ma una misura transitoria in attesa della decisione sull’eventuale responsabilità del lavoratore. Di norma, durante il periodo di sospensione cautelare, il dipendente conserva il diritto alla retribuzione, salvo diverse indicazioni previste da legge, contratti collettivi o accordi aziendali.

È utile sapere che:

• Se al termine del procedimento viene applicata una sanzione conservativa (come richiamo, multa o sospensione disciplinare), la durata della sospensione non retribuita non può solitamente superare i 10 giorni.
• Se invece si arriva a un licenziamento disciplinare, la sospensione può prolungarsi fino alla definizione del provvedimento, e in questo caso il rapporto di lavoro può essere considerato cessato a partire dal giorno della sospensione stessa.

Questa misura ha quindi una funzione puramente precauzionale e viene utilizzata solo quando la presenza del lavoratore potrebbe compromettere il regolare andamento o la sicurezza dell’attività aziendale.

Qual è la differenza tra sanzioni disciplinari conservative e non conservative?

Le sanzioni disciplinari si distinguono in due principali categorie: conservative e non conservative.

Sanzioni conservative: si tratta di provvedimenti che non comportano l’interruzione del rapporto di lavoro. Tra queste rientrano il rimprovero verbale, l’ammonizione scritta, la multa (con trattenuta entro i limiti previsti dalla legge), la sospensione dal servizio e dalla retribuzione e il trasferimento disciplinare. L’obiettivo di queste sanzioni è correggere comportamenti inadeguati senza allontanare il dipendente dall’azienda.

Sanzioni non conservative: comprendono esclusivamente il licenziamento disciplinare, che costituisce la misura più drastica. Viene applicato nei casi in cui il comportamento del lavoratore è talmente grave da rendere impossibile la prosecuzione, anche temporanea, del rapporto di lavoro.

Capire questa distinzione è fondamentale: per il lavoratore, consente di comprendere le possibili conseguenze delle proprie azioni; per il datore di lavoro, aiuta a scegliere una sanzione proporzionata alla gravità dell’infrazione, nel rispetto delle norme vigenti.

Trasferimento disciplinare vs. Trasferimento per esigenze organizzative: le differenze

È fondamentale distinguere tra trasferimento disciplinare e trasferimento motivato da esigenze organizzative o gestionali, poiché le finalità e le conseguenze delle due misure sono molto diverse.

Il trasferimento disciplinare rappresenta una sanzione, prevista dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL), applicata in seguito a comportamenti ritenuti scorretti da parte del lavoratore. Questo tipo di provvedimento può essere adottato, ad esempio, in caso di recidiva in infrazioni lievi o per condotte che, pur non giustificando il licenziamento, rendono necessario un cambio di sede per tutelare l’ambiente lavorativo o evitare ulteriori problematiche.

Il trasferimento per esigenze organizzative, invece, non ha alcun carattere sanzionatorio. Si tratta di una decisione aziendale legata a necessità operative, come una riorganizzazione interna, l’apertura di una nuova sede, o l’aumento della richiesta di personale in un determinato reparto o area geografica. In questo caso, il lavoratore non ha commesso alcuna violazione, ma viene spostato per ragioni di efficienza e funzionalità dell’impresa.

In sintesi:

• Trasferimento disciplinare: è una sanzione, legata a comportamenti scorretti del dipendente.
• Trasferimento per esigenze organizzative: è motivato da necessità aziendali e non implica colpe da parte del lavoratore.

Comprendere questa differenza è essenziale, soprattutto quando si intende valutare la legittimità del trasferimento ricevuto o contestarlo nelle sedi opportune.

Retribuzione durante la sospensione cautelare:

Un dubbio frequente riguarda cosa accade allo stipendio del dipendente nel periodo di sospensione cautelare, cioè quando il lavoratore viene temporaneamente allontanato dal servizio in attesa della conclusione della procedura disciplinare.

In linea generale, durante la sospensione cautelare il lavoratore conserva il diritto alla retribuzione, salvo diversa indicazione prevista dal contratto collettivo applicabile o da specifiche normative di settore. Pertanto, in assenza di previsioni contrarie, la sospensione cautelare non comporta una perdita economica immediata per il dipendente.

La situazione può variare nel caso in cui il CCNL di riferimento o accordi interni aziendali prevedano espressamente la sospensione della retribuzione durante tale periodo.

In sintesi: nella maggior parte dei casi, il lavoratore continua a percepire la propria retribuzione durante la sospensione cautelare, almeno fino al termine dell’istruttoria disciplinare e all’eventuale adozione di una sanzione.

Sanzioni disciplinari al lavoratore

Gli articoli 2104 e 2105 del Codice Civile italiano stabiliscono i doveri fondamentali del lavoratore nei confronti del datore di lavoro:

Articolo 2104 – Diligenza del prestatore di lavoro: Questo articolo stabilisce che il lavoratore deve svolgere le proprie mansioni con la diligenza richiesta dalla natura della prestazione lavorativa e dagli interessi dell’impresa. In pratica, significa che si deve eseguire il proprio lavoro con cura, attenzione e competenza, rispettando le istruzioni ricevute dal datore di lavoro, nell’interesse dell’azienda.

Articolo 2105 – Obbligo di fedeltà: Questo articolo impone l’obbligo di fedeltà verso il datore di lavoro. In particolare, il lavoratore non deve:

• Trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore.
• Divulgare informazioni relative all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa o farne uso in modo da poter recare pregiudizio alla stessa.

In sintesi, si richiede al lavoratore di eseguire il lavoro con cura e competenza e di essere leale verso l’azienda, evitando attività che possano danneggiarla o competere con essa.

Se non si rispettano questi doveri, il datore di lavoro può punirlo con sanzioni di tipo disciplinare in modo proporzionato alla gravità della violazione e sono:

• Rimprovero verbale
• Ammonizione scritta (per infrazioni minori)
• Multa (fino a 4 ore di stipendio)
• Sospensione (fino a 10 giorni senza stipendio)
• Licenziamento

Le regole per applicare queste punizioni sono indicate nell’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori (legge n. 300/1970).

Quando si vuole procedere con una sanzione di questo tipo, si parte da una comunicazione scritta al lavoratore, specificando cosa ha fatto di sbagliato. È necessario che ci sia un confronto tra le parti e che si permette al lavoratore di difendersi. Entro 5 giorni dalla ricezione della comunicazione, il lavoratore può chiedere un incontro per spiegarsi, anche con l’assistenza di un rappresentante sindacale se necessario, o rispondere per iscritto. La sanzione non può essere applicata prima di 5 giorni dalla comunicazione, a meno che il lavoratore non abbia già fornito le sue giustificazioni.

Come deve essere scritta la lettera di richiamo disciplinare?

La lettera di richiamo disciplinare deve essere redatta in forma scritta, in modo chiaro e dettagliato, poiché rappresenta una tutela fondamentale sia per il datore di lavoro sia per il lavoratore. È necessario descrivere con precisione il comportamento oggetto della contestazione, indicando i fatti specifici (come data, luogo e eventuali testimoni) e riportando i riferimenti normativi o contrattuali che si ritiene siano stati violati.

Per garantire la corretta notifica, la comunicazione deve essere consegnata direttamente al lavoratore con richiesta di firma per ricevuta oppure inviata tramite raccomandata con ricevuta di ritorno. Questo consente di certificare la data di ricezione e di rispettare le tempistiche previste dalla normativa.

Una volta ricevuta la lettera, il lavoratore dispone di cinque giorni di calendario per presentare le proprie giustificazioni. Può scegliere di farlo per iscritto oppure richiedere un incontro diretto, eventualmente con l’assistenza di un rappresentante sindacale. La presenza di un avvocato non è prevista in questa fase, come stabilito dalla giurisprudenza.

Infine, il datore di lavoro deve attendere la scadenza dei cinque giorni (a meno che il dipendente non rinunci espressamente al diritto di difesa) prima di adottare qualsiasi misura disciplinare. Se il lavoratore non risponde entro i termini, l’azienda è legittimata a procedere con l’irrogazione della sanzione.

Ecco alcuni punti chiave da tenere presente:

• Proporzionalità: La sanzione deve essere proporzionata alla gravità dell’infrazione commessa.
• Recidiva: Se il lavoratore ripete un comportamento illecito già sanzionato nei due anni precedenti, il datore di lavoro può applicare una sanzione più severa. Tuttavia, questa possibilità deve essere stata già contestata al lavoratore in precedenza.
• Contestazione e difesa: La comunicazione della sanzione deve essere scritta e motivata (se previsto dal contratto collettivo), e il lavoratore deve avere la possibilità di difendersi.
• Impugnazione: Il provvedimento disciplinare può essere contestato in tribunale o tramite un collegio di conciliazione e arbitrato. Il ricorso in tribunale non ha scadenze, mentre la procedura arbitrale deve essere avviata entro 20 giorni dall’applicazione della sanzione.

Sanzioni penali al lavoratore

Le sanzioni disciplinari e le sanzioni penali sono due tipi di punizioni diverse applicate in contesti distinti e per violazioni differenti. Mentre le prime vengono applicate nel contesto lavorativo e previste, come abbiamo visto, per violazioni dei doveri contrattuali o del codice di comportamento aziendale, le sanzioni penali vengono applicate nel contesto giuridico generale per violazioni delle leggi penali e quindi reati come ad esempio furto, truffa, danneggiamenti intenzionali, rivelazione di segreti aziendali, violenza o minaccia, falsificazione di documenti.

Quali sono le implicazioni con il rapporto di lavoro? Il datore di lavoro può licenziare il lavoratore condannato per reati gravi, in base alla giusta causa. Questo può avvenire indipendentemente dal processo penale, se il reato commesso è incompatibile con la prosecuzione del rapporto di lavoro. In alcuni casi, il lavoratore può essere sospeso dal lavoro in attesa dell’esito del processo penale.

Sanzioni amministrative per il lavoratore

Le sanzioni amministrative per il lavoratore sono punizioni imposte da autorità amministrative (come l’Ispettorato del Lavoro, l’INPS, l’INAIL o altre agenzie governative) per violazioni di norme specifiche che regolano il rapporto di lavoro e la sicurezza sul lavoro. Queste sanzioni sono diverse dalle sanzioni disciplinari (imposte dal datore di lavoro) e dalle sanzioni penali (imposte da un tribunale penale). Questo tipo di sanzioni prevedono:

• Multe: Una somma di denaro che il lavoratore deve pagare in seguito alla violazione di norme specifiche, come quelle sulla sicurezza sul lavoro.
• Sospensione dell’attività lavorativa: In casi particolarmente gravi, il lavoratore può essere temporaneamente sospeso dall’attività lavorativa.
• Formazione Obbligatoria: Il lavoratore può essere obbligato a frequentare corsi di formazione o aggiornamento, soprattutto in materia di sicurezza sul lavoro.

Quando vengono applicate? In caso di violazioni come:

• Mancato rispetto delle norme di sicurezza sul lavoro.
• Violazioni relative alla contribuzione previdenziale e assistenziale.
• Altri comportamenti che violano specifiche leggi amministrative.