La gestione dei contratti di lavoro: i contratti a termine

I contratti a termine indicano rapporti di lavoro subordinato che hanno una scadenza prevista presente al loro interno che indica la durata iniziale del contratto.

A differenza dei contratti a tempo indeterminato, i contratti a tempo determinato hanno un termine già conosciuto al momento della stipula a carico del datore di lavoro e lo stesso lavoratore.

Parità di trattamento e formazione per i lavoratori a tempo determinato:

Un aspetto essenziale riguarda la tutela dei lavoratori con contratto a tempo determinato rispetto a quelli assunti a tempo indeterminato. La normativa vigente assicura la parità di trattamento economico e normativo: i dipendenti a termine devono ricevere la stessa retribuzione, gli stessi benefit e godere delle medesime condizioni lavorative dei colleghi “stabili” che svolgono mansioni equivalenti.

Inoltre, anche per quanto riguarda la formazione, non è prevista alcuna differenza. L’azienda ha l’obbligo di garantire ai lavoratori a tempo determinato l’accesso agli stessi programmi formativi destinati agli assunti a tempo indeterminato. Questo vale sia per la formazione obbligatoria — come quella in materia di sicurezza sul lavoro — sia per i percorsi di aggiornamento e sviluppo delle competenze professionali.

In questo modo, la normativa promuove la parità di opportunità, prevenendo discriminazioni e favorendo un ambiente di lavoro equo e inclusivo per tutti.

Le altre caratteristiche del rapporto di lavoro a tempo determinato sono:

• la durata massima dei contratti fissata per iscritto per i contratti di lavoro a tempo determinato superiori a 12 giorni;
• il contratto di lavoro subordinato a termine ha una durata massima di 12 mesi che può essere prorogata a 24 mesi se ci sono esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, di sostituzione dei lavoratori o un aumento delle attività in azienda che deve essere non programmato, temporaneo e significativo.

La durata massima di 24 mesi del rapporto di lavoro a termine comprende anche le proroghe e la stipulazione di più contratti e la somministrazione di lavoro, salvo diverse disposizioni dei contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali.

A questo limite si può supplire con la stipulazione di un nuovo contratto presso lo stesso datore di lavoro se esso viene sottoscritto presso la sede competente dell’Ispettorato del Lavoro, la cosiddetta deroga assistita.

Obblighi di trasparenza e comunicazione nei contratti a termine:

Per quanto riguarda gli obblighi previsti dalla legge, il datore di lavoro è tenuto a rispettare una serie di adempimenti fondamentali volti a garantire la massima trasparenza nei rapporti di lavoro a termine.

• Comunicazione telematica: l’assunzione, la trasformazione o l’eventuale cessazione anticipata del rapporto devono essere comunicate al servizio regionale competente tramite i canali telematici dedicati (ad esempio CO, LAVORO.GOV.IT), nel rispetto della normativa vigente.
• Forma scritta: il contratto a tempo determinato deve essere stipulato per iscritto, salvo i rapporti di durata inferiore a 13 giorni.
• Consegna della copia: il lavoratore deve ricevere una copia del contratto entro 5 giorni lavorativi dall’inizio dell’attività.

Tali obblighi costituiscono non solo una garanzia per il lavoratore, ma anche una tutela per l’azienda, che in questo modo può dimostrare la piena correttezza e trasparenza del proprio operato.

I lavoratori assunti con contratti a tempo determinato hanno diritto allo stesso trattamento economico e normativo dei colleghi a tempo indeterminato che svolgono mansioni equivalenti. Ciò significa che, in materia di retribuzione, ferie, permessi, formazione e condizioni di lavoro, non possono subire discriminazioni a causa della durata del loro contratto. Questo principio, noto come principio di non discriminazione, rappresenta una garanzia fondamentale di equità tra tutti i dipendenti.

Nel caso in cui il datore di lavoro violi tali disposizioni e venga accertata una disparità di trattamento, sono previste sanzioni amministrative specifiche a tutela dei diritti del lavoratore.

Contribuzione aggiuntiva per i contratti a termine:

Sotto il profilo contributivo, i datori di lavoro devono versare un contributo aggiuntivo dell’1,4% sulla retribuzione imponibile del lavoratore a tempo determinato. Questa contribuzione è destinata al finanziamento dell’indennità di disoccupazione NASpI.

È importante ricordare che, in caso di rinnovo del contratto (non proroga), la percentuale aumenta dello 0,5% per ogni rinnovo successivo. Ad esempio: 1,9% al primo rinnovo, 2,4% al secondo, e così via.

Attraverso questo meccanismo, la normativa intende favorire la stabilizzazione dei rapporti di lavoro e rafforzare la tutela dei dipendenti con contratti a termine.

Differenze tra agenzie di somministrazione e società di consulenza:

È fondamentale distinguere le agenzie di somministrazione di lavoro dalle società di consulenza, poiché svolgono ruoli e funzioni profondamente diversi.

Le agenzie di somministrazione, come Adecco o Randstad, sono enti autorizzati dal Ministero del Lavoro, iscritti a registri specifici e soggetti a stringenti requisiti normativi. Il loro compito principale è quello di fare da intermediari tra lavoratori e aziende, assumendo direttamente i dipendenti e mettendoli temporaneamente a disposizione delle imprese utilizzatrici attraverso contratti di somministrazione, sia a termine che a tempo indeterminato.

Le società di consulenza, invece, forniscono servizi di supporto e assistenza in materia di gestione del personale, contrattualistica, normativa del lavoro e amministrazione aziendale. Tuttavia, non svolgono attività di intermediazione lavorativa né possono inviare direttamente i propri dipendenti presso altre aziende per prestazioni continuative.

In sintesi, la vera intermediazione nel mercato del lavoro è prerogativa esclusiva delle agenzie di somministrazione autorizzate. Per tutti gli altri soggetti, lo svolgimento di tale attività sarebbe considerato illecito ai sensi della legge vigente.

La proroga ed il rinnovo dei contratti a termine

Il rapporto a termine può essere prorogato solo nel caso in cui la durata del contratto è inferiore a 24 mesi per al massimo quattro volte all’interno di questo periodo di tempo, a prescindere dal numero dei contratti rinnovati.

Infatti, qualora il numero delle proroghe del contratto siano superiori a quattro esso si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga, indipendentemente dalla successione di contratti.

Tali proroghe ai contratti stipulati possono avvenire solo nei primi dodici mesi in maniera libera, mentre nei mesi successivi intervengono le prescrizioni di cui abbiamo parlato precedentemente, specificando le esigenze che giustificano il rinnovo.

Per effettuare il rinnovo dei contratti a termine bisogna attendere 10 giorni tra un contratto e l’altro per quelli di durata al di sotto dei 6 mesi e 20 giorni per quelli dalla durata superiore e se queste disposizioni vengono violate, il secondo contratto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

Questi limiti sulle proroghe non valgono per le start up innovative per i primi quattro anni dalla loro costituzione mentre per le attività stagionali non servono le causali per il rinnovo dei contratti di lavoro a termine.

Le nuove regole per i contratti a termine in somministrazione dopo il DL 48/2023:

Per i contratti di lavoro a termine stipulati tramite agenzie di somministrazione, il Decreto Legge n. 48/2023 ha introdotto importanti novità che incidono in modo diretto sulla gestione del personale.

In primo luogo, anche i contratti di somministrazione sono ora soggetti alle regole relative alla durata massima e all’obbligo di indicare la causale, salvo che i contratti collettivi di settore stabiliscano condizioni differenti. Resta invece escluso da queste disposizioni il contratto di apprendistato, che continua a seguire una disciplina autonoma.

Occorre inoltre considerare che il limite dei 24 mesi e l’obbligo di indicare la causale si applicano al rapporto tra l’impresa utilizzatrice e il singolo lavoratore, indipendentemente dal numero di missioni o incarichi intermediati dall’agenzia. Ciò significa che l’agenzia può assegnare il lavoratore a diverse commesse presso aziende differenti senza limiti temporali; tuttavia, quando lo stesso lavoratore presta attività presso la medesima impresa utilizzatrice, devono essere rispettati sia il limite dei 24 mesi sia l’obbligo di causale dopo i primi dodici mesi di impiego.

Restano escluse da tali vincoli alcune categorie di lavoratori, come previsto dall’art. 31, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015. Tra queste rientrano, ad esempio:

• i lavoratori disoccupati da almeno 6 mesi che percepiscono indennità di disoccupazione o altri ammortizzatori sociali;
• i soggetti svantaggiati o molto svantaggiati secondo la normativa vigente.

Per chiarire l’applicazione di queste disposizioni, il Ministero del Lavoro ha fornito ulteriori precisazioni operative nella circolare n. 9 del 9 ottobre 2023.

Obblighi contributivi aggiuntivi per i rinnovi:

In caso di rinnovo di un contratto a tempo determinato, il datore di lavoro è obbligato a versare un contributo addizionale rispetto a quello ordinario previsto per la contribuzione standard. Tale contributo aggiuntivo, stabilito dalla normativa vigente, aumenta dello 0,50% per ciascun rinnovo successivo, determinando così un incremento progressivo del costo contributivo a carico dell’azienda.

Questa misura è stata introdotta con l’obiettivo di scoraggiare l’uso continuativo dei contratti a termine e di promuovere, invece, la stabilizzazione dei rapporti di lavoro, incentivando il passaggio a contratti a tempo indeterminato quando le condizioni lo permettono.

Trattamento economico e contributo aggiuntivo per i contratti a termine:

Nei rapporti di lavoro a tempo determinato, i lavoratori hanno diritto allo stesso trattamento economico e normativo dei colleghi a tempo indeterminato che svolgono mansioni equivalenti. Il principio di non discriminazione si applica anche in relazione alla retribuzione, alla formazione e ai diritti correlati, proporzionando tutto alla durata effettiva del contratto.

Oltre agli obblighi contributivi ordinari, il datore di lavoro deve versare un contributo aggiuntivo destinato al finanziamento della NASpI (indennità di disoccupazione). Questo contributo è calcolato come una percentuale sulla retribuzione imponibile del lavoratore.

• Importo base: 1,4% della retribuzione.
• In caso di rinnovo del contratto a termine (diverso dalla semplice proroga), l’aliquota aumenta dello 0,5% per ciascun rinnovo successivo:
  • Primo rinnovo: 1,9%
  • Secondo rinnovo: 2,4%
  • E così via, con un incremento progressivo a ogni rinnovo.

È importante sottolineare che questo contributo aggiuntivo non si applica all’assunzione iniziale né alle proroghe del contratto, ma esclusivamente ai rinnovi. Tale meccanismo è pensato per rendere economicamente meno conveniente il ricorso continuativo ai contratti a termine e favorire, quando possibile, la stabilizzazione dei rapporti di lavoro.

Il contributo addizionale per i contratti a termine e i rinnovi:

Per ogni assunzione con contratto a tempo determinato, il datore di lavoro è tenuto a versare un contributo aggiuntivo pari all’1,4% della retribuzione imponibile del lavoratore. Tale importo, previsto dalla normativa vigente, è destinato al finanziamento dell’indennità di disoccupazione NASpI ed è obbligatorio per tutti i contratti a termine.

Nel caso in cui il contratto venga rinnovato (escludendo le semplici proroghe), il contributo subisce un incremento progressivo dello 0,5% per ogni rinnovo successivo:

• Primo rinnovo: 1,9%
• Secondo rinnovo: 2,4%
• Ulteriori rinnovi: +0,5% per ciascun rinnovo aggiuntivo

Questa disciplina ha l’obiettivo di scoraggiare il ricorso frequente ai rinnovi dei contratti a termine e di incentivare la stabilizzazione dei rapporti di lavoro, promuovendo una maggiore continuità occupazionale per i lavoratori.

La prosecuzione del contratto a tempo determinato oltre il termine

Il datore di lavoro che decide per la prosecuzione del rapporto di lavoro subordinato a tempo determinato oltre il termine stabilito prevede che egli debba corrispondere al lavoratore:

• una maggiorazione del 20 per cento per ogni giorni di lavoro prestato nei giorni successivi al termine del contratto;
• una maggiorazione del 40 per cento per ogni ulteriore giorno.

Inoltre, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato se il rapporto di lavoro continua oltre 30 giorni per i contratti dalla durata al di sotto di sei mesi e oltre 50 giorni per gli altri casi dalla data di superamento del termine.

Il limite al numero di rapporti di lavoro a tempo determinato

Secondo la Legge, le assunzioni a termine da parte del datore di lavoro non possono essere superiori al 20 per cento dei lavoratori a tempo indeterminato in forza nello stesso anno di assunzione, a meno di diversa disciplina dei contratti collettivi applicati in azienda.

Gli altri limiti per il ricorso ai contratti a termine ed al numero dei lavoratori a tempo determinato sono:

• se l’attività inizia durante l’anno, il numero di assunzioni a tempo determinato si rapportano al numero di assunzioni a tempo indeterminato al momento dell’assunzione;
• le attività che hanno 5 dipendenti possono sottoscrivere un ulteriore contratto a tempo determinato.

Nel caso di violazione a queste disposizioni è prevista una sanzione amministrativa per il datore pari al:

• 20 per cento della retribuzione per ogni mese o frazione del mese superiore a 15 giorni di assunzione di un unità superiore ai limiti di legge;
• 50 per cento della retribuzione per ogni mese o frazione del mese di superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro per le assunzioni in violazione di tali regole per un numero superiore ad uno.

Il limite percentuale non si applica per le nuove attività nei periodi indicati dai contratti collettivi, le startup innovative, la sostituzione di personale assente, i contratti per attività stagionali, gli spettacoli, i programmi radiofonici o televisivi o per la produzione di specifiche opere audiovisive, i contratti stipulati con lavoratori con più di 50 anni di età, i contratti firmati tra enti di ricerca e lavoratori per svolgere attività di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica o di coordinamento e direzione della stessa.

Applicazione delle regole sui contratti a termine nelle società di consulenza:

È importante chiarire come si applicano le regole relative ai contratti a tempo determinato e alla somministrazione di lavoro nel caso delle società di consulenza e dei servizi professionali.

Le società di consulenza non sono equiparate, dal punto di vista normativo, alle agenzie di somministrazione. Le agenzie per il lavoro (come Manpower o Adecco) sono infatti soggette a requisiti specifici, obblighi di iscrizione presso elenchi del Ministero del Lavoro e a limiti precisi nella gestione delle missioni a tempo determinato presso le aziende clienti. Le società di consulenza, invece, operano con regole diverse.

Solo le agenzie di somministrazione sono autorizzate a fornire personale temporaneo presso altre imprese. Le società di consulenza possono certamente assumere lavoratori a tempo determinato, ma la “somministrazione” di personale in senso tecnico — ossia l’invio continuativo di dipendenti a lavorare presso aziende clienti — resta una prerogativa esclusiva delle agenzie regolarmente iscritte e autorizzate.

Deroghe contrattuali: per quanto riguarda eventuali eccezioni o regole differenti, come quelle previste dai contratti collettivi (ad esempio nel settore metalmeccanico), è necessario far riferimento al contratto collettivo nazionale applicato dall’azienda. Alcuni CCNL, infatti, prevedono forme di flessibilità ulteriori rispetto alla legge generale, regolando in modo diverso aspetti come il numero massimo di contratti a termine, le proroghe o i rinnovi.

In sintesi:

• Le società di consulenza non sono soggette alle stesse regole delle agenzie di somministrazione per l’invio di personale presso terzi, salvo quanto previsto da norme specifiche o da contratti collettivi di settore;
• La somministrazione irregolare è espressamente vietata dalla legge;
• Ogni eventuale disciplina più favorevole o restrittiva deve essere verificata nel CCNL di riferimento, come nel caso del contratto dei Metalmeccanici.

Per approfondire le regole previste da uno specifico contratto collettivo o le tipologie contrattuali ammesse, è consigliabile consultare il testo integrale del CCNL e le fonti ufficiali del Ministero del Lavoro.

Divieto e impugnazione del contratto a tempo determinato

I contratti a termine possono essere impugnati entro 6 mesi dalla loro cessazione e se viene ravvisata la sua illegittimità il lavoratore, oltre alla trasformazione del contratto in indeterminato, otterrà anche una indennità pari per un minimo di 2 mensilità e mezzo fino a 12 mensilità con riferimento all’ultima mensilità per il calcolo del TFR.

In questo caso, la misura prevista dal giudice serve per ripristinare le conseguenze di natura previdenziale e retributiva ottenuta grazie alla ricostituzione del rapporto di lavoro.

Invece, i contratti a tempo determinato possono essere vietati, entro il 30 aprile 2024, in caso di:

• sostituzione di lavoratori che scioperano:
• in aziende che hanno applicato licenziamenti collettivi negli ultimi sei mesi, a meno di aver assunto a tempo determinato iscritti alle liste di mobilità in sostituzione di altri lavoratori per una durata massima di 3 mesi;
• se si è in cassa integrazione guadagni;
• i datori che non hanno eseguito le valutazioni del rischio.

La violazione di queste disposizioni porta la trasformazione del contratto a termine in contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Il diritto di precedenza

Il diritto di precedenza del lavoratore per essere assunto con contratto a tempo indeterminato, dopo uno a tempo determinato di almeno sei mesi può essere sfruttato per i successivi dodici mesi, sulla base delle mansioni svolte. 

Tale diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato vale anche per i lavoratori stagionali che possono farlo valere per le attività stagionali relative alle stesse mansioni.

Nel calcolo del tempo del diritto di precedenza non viene computato il periodo di congedo di maternità. 

La più recente interpretazione giurisprudenziale:

È importante ricordare che la Corte di Cassazione, con la sentenza n. 19348 del 2024, ha precisato che il diritto di precedenza può essere esercitato anche mentre il rapporto di lavoro a tempo determinato è ancora in essere, senza la necessità di attendere la sua scadenza.

Questa interpretazione estende le tutele per il lavoratore, permettendogli di far valere il proprio diritto già durante la vigenza del contratto.

Per conoscere altre informazioni sui contratti a tempo determinato, leggi anche:

• Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali: Contratti a termine

La gestione dei contratti a termine del consulente del lavoro

La gestione dei contratti a termine del consulente del lavoro è un compito di fondamentale importanza per garantire il rispetto delle normative in vigore, del Decreto Lavoro e la corretta gestione delle relazioni tra datore e dipendente.

I nostri professionisti di consulentedellavoro.it aiutano le aziende ad avere accesso a tutte le informazioni e le risorse necessarie per gestire in modo efficace i contratti a termine, consultando i modelli contrattuali, le normative aggiornate oltre a ricevere assistenza.

In questo modo, potrai semplificare e ottimizzare la gestione e la trasformazione dei contratti a termine in contratti a tempo indeterminato alla scadenza dei termini, garantendo la massima trasparenza e conformità alle leggi vigenti.

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